东莞人力资源外包交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。   交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论，它认为企业总是使交易成本最小化。通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本，企业就选择了人力资源外包服务。       人力资源外包核心竞争力理论核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。  通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。

　　9月14日，最高院发布相关司法解释，其中一则内容引起各方关注：“对于劳动者向用人单位追索加班费案件，劳动者应当承担举证责任，如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。”　　这一举动，迅速引起各方争议。尽管最高院称“这实际上是用法律手段维护劳动者的权益。”但记者昨采访法院、劳动部门以及法学专家，得到的结论惊人一致：对于由“劳动者自行举证”的确权，反而可能使劳动者维权处于事实上的不利地位。甚至有人质疑：这样的司法解释到底在维护谁的利益？对你刚性明确对他软弱模糊　　“新规合理分配了加班事实的举证责任。”9月14日，最高院办公厅副主任、新闻发言人孙军工明确表示，“在类似案件中，一般劳动者举证都比较困难，用人单位一般不会自觉拿出证据。该法条实际上是用法律手段督促用人单位拿出事实证据，维护劳动者的权益。同时，法条并没有倾向劳动者，用人单位举证的前提是劳动者有证据能够证明用人单位掌握加班事实存在的证据，这对于个别劳动者刻意刁难用人单位的行为也起到遏制作用。”　　但不少法学界人士认为，该司法解释的具体内容与初衷难以对接。而水中月、镜中花，便极有可能是它的实际施行效果。“对劳动者确权刚性而明确，对用人单位的监督和限制却十分模糊软弱。”南京工业大学法学院副院长刘小冰教授对记者分析说，以前各个地方有不同的举证责任分配，有的要求用工方举证，有的要求劳动者举证，最高院这一司法解释出台后，举证责任倒明确由劳动者来承担了，但是，对于“用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”，到底承担什么不利后果？如何承担后果？没有明确。既然没有明确，那就难以起到实质的监督效果。要劳动者自行举证太不现实　　记者从南京市两级法院了解到，近年来劳动争议中有关讨要加班工资案件的占比逐年上升，去年较前年上升45%，但劳动者胜诉率相对较低，加班费请求得到支持的比例仅为12%。原因就在于劳动者缺乏举证资料，很难打赢官司。　　南京市人社局相关人士表示，在目前资强劳弱，很多劳动者特别是农民工维权意识薄弱的情况下，要劳动者提供举证责任存在相当难度。　　劳动者讨要工资缘何举证难？因为劳动者几乎无法证明加班事实。省法律援助中心有关负责人告诉记者，在去年受理的此类案件中，有劳动者提供了考勤记录证明存在加班事实，但由于没有单位签章又得不到单位认可，仲裁委或法院对考勤记录也只能不予认可，劳动者因而败诉。省社科院法学所副研究员方明对记者说：“劳动者能举示什么证据？无非就是考勤表、考勤卡、同事的证言等，这些证据，劳动者能取得吗？单位加班一般是口头通知，谁会发个正式的加班通知？一些考勤表、卡等证据都掌握在用人单位手中，劳动者拿得到吗？同事还要继续上班，为避免被报复，敢作证吗？只要不作假证就谢天谢地了。”应该考虑的是“举证责任倒置”　　“告赢了又能怎样？今天拿到加班费，明天工作没有了。”天涯论坛上，新浪微博上，许多网友的议论可谓汹涌，主要的呼声是：最高法这一法律解释在实际操作中根本起不到维护劳动者权益的作用。　　刘小冰教授分析说，劳动力廉价，劳动岗位远比劳动力少得多，现阶段这些客观因素，始终将劳动者置于被动与被迫的窘况，劳动者根本没有冲撞用人单位的勇气，只能默默地承受，充其量是腹诽。因此，“谁主张谁举证”的原则，不适用于地位不对等的劳资双方。“应该实行举证责任倒置，由企业举证劳动者不存在加班事实。”举证责任倒置，方明也持同样的观点。他认为，对有关加班费等争议的举证责任，还应考虑设置一些责任给工商、税务、劳动保障、司法等部门，因为它们有责任维护劳动者权益，并有职权调取有关证据。方明说，面对当下许多用人单位违法用工的事实，指望“督促用人单位规范管理，引导劳动者正确行使权利”，往往是一厢情愿。在这种情况下，法律的制定者和解释者，恐怕还要从现实出发，让习惯于钻法律空子、习惯于把加班当作牟利途径的某些用人单位无法逃避责任，无法忽视劳动成本，这才是保护劳动者权益的根本方法。热门搜索：凤岗劳务派遣|凤岗劳务中介|凤岗劳务输出|东莞劳务派遣|东莞劳务输出|东莞人力资源|东莞劳务中介

衡量东莞劳务派遣业务质量四大指标：　　用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，应定期对派遣员工的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣业务的服务水平。　　以下为评估东莞劳务派遣的服务质量指标1、误差率　　在每月计算费用时，发生人数误差的数量；　　在每月计算费用时，发生个人计算误差的数量；　　在每月计算费用时，同时发生人数误差和个人计算误差的数量；2、反应速度　　员工发生入退职时，最快体现到费用结算表的时间；　　员工发生保险理赔时，从收到理赔资料到赔款到位的时间；　　员工发生工伤时，从接报到派出专人介入处理的时间；　　员工与客户发生纠纷时，从接报到派出专人介入处理的时间；　　接到员工或客户投诉时，从接到投诉到最快回复的时间；　　接到客户招聘员工的正式招聘需求时，东莞劳务派遣提供候选人所用的时间；　　接到客户随机抽查服务数据或服务状况的正式需求时，提供文件所用的时间；3、服务频度　　服务商定期与客户及员工的沟通次数；　　服务商定期向客户保证的正式报告次数；　　服务商或服务商的委托代表定期到客户实地拜访次数。4、派遣员工综合满意度凤岗劳务派遣|凤岗劳务中介|凤岗劳务输出|东莞劳务派遣|东莞劳务输出|东莞人力资源|东莞劳务中介

    劳务派遣这种用工方式的火爆，掩盖了在这种火爆场面背后的一些隐患，如一些企业盲目的与一些小中介、小机构的派遣公司合作，可能风险不但没有降低，反而是增加。这就必须弄清《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定，从而选择与符合新法规定的优质派遣公司合作，才能双赢。新法有如下几大重要规定： 　　1、派遣公司注册资本不得低于五十万元  　　新法第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 　　2、禁止转派遣、再派遣，包括派遣公司之间的转派遣、再派遣  　　新法第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。  　　3、劳务派遣单位与用工单位承担连带责任 　　新法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 　　4、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同 　　新法第五十八条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 　　对于以上规定，注册资本不低于五十万的标准，将使得一部分缺乏资质的小中介、小机构退出派遣行业。当然目前也有一些达不到新法要求资质的小公司已经开始重新注资，但是这种临时的注资并不能马上提升专业、服务等方面的实力。 　　另外，新法关于禁止转派遣、再派遣，包括劳务派遣公司之间的转派遣、再派遣，这对于整个行业来说是一个利好消息。法律上的明确规定将铲除这颗行业毒瘤。转派遣、再派遣现象在目前的派遣行业当中非常严重，它不仅影响整个行业的发展，而且在新法的环境下，必将给用工单位带来巨大风险隐患，而最倒霉的可能是劳动者。 　　上面四项规定实质上是相辅相成，环环相扣的。禁止转派遣、再派遣与“连带责任”的规定，都是对于劳动者和用工单位的一种保护，因为连带责任，用工单位不得不选择优质可靠、实力强大的派遣公司合作，否则连带责任的条款将会给用工单位带来不小的麻烦。而与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同与注册资本不低于五十万的要求都是对于派遣公司的实力的检验，没有一定的资本和实力，在这样的条件下是做不下去的。 　　新法对劳务派遣的规定，对于整个行业来说，将引导派遣行业走上健康、有序的发展道路，而对于具体的派遣公司来说，是好是坏，就看在这样的竞争中如何做强做大。对于用工单位来说，只有选择优质的派遣公司，才能真正达到选择劳务派遣这种用工方式的目的。凤岗劳务派遣|凤岗劳务中介|凤岗劳务输出|东莞劳务派遣|东莞劳务输出|东莞人力资源|东莞劳务中介

　　郑某是一家潜水俱乐部成都分部员工，最近向成华区猛追湾社区反映，称自己于10天前向用工单位提出了辞职申请，但遭遇单位的拒绝且不退还保证金和发放当月工资。郑某还反映，用工单位没有给他购买社保，希望社区出面协调此事。昨日记者从成华区司法局猛追湾司法所了解到，经过辖区人民调解员的依法调解，这起员工投诉劳资纠纷案得到了圆满解决。猛追湾社区人民调解员获悉这一情况后，于8月23日与郑某工作单位的相关负责人进行了情况核实。原来，投诉员工郑某系该单位聘用人员，聘用时经过了严格的专业培训，从事潜水工作，薪酬3800元/月，社保金是当事人要求计算在给付薪酬内自己购买的。　　针对矛盾双方的不同说法，人民调解员分析认为：培训潜水系特殊技能，企业支付了很多费用，但双方当时只有口头约定而没有书面签约，但投诉人郑某毁约违反了《劳动合同法》的相关规定；员工提前提出解除劳动关系，用工单位应当准予，但双方约定的服务期限未满，单位可以向辞职员工提出赔偿，在其保证金范围内冲抵；根据《劳动合同法》的规定，辞职员工劳动报酬与各项津贴应按服务时间的报酬标准支付。　　人民调解员根据法律规定，分别指出了双方的不足之处，按照《劳动合同法》条文征得双方意愿后，主持纠纷双方达成了调解协议：郑某对用工单位当年的培训经费给予300元的补偿；单位按照上月度薪酬标准，以实际劳动时间结算给付郑某。经过人民调解员的依法调解，一场劳资纠纷得以顺利解决。热门搜索：凤岗劳务派遣|凤岗劳务中介|凤岗劳务输出|东莞劳务派遣|东莞劳务输出|东莞人力资源|东莞劳务中介

　　2008年2月25日，某县大高居民委员会（以下简称居委会）与老王达成口头协议约定，老王在居委会保卫室工作，负责24小时保卫值勤、接听电话、管理日常卫生等工作，月工资700元。因居委会换届，老王的工资于2009年8月被停发，但老王一直在原岗位工作。2010年7月，老王到当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求居委会以当地最低工资为标准支付2009年8月至2010年6月的工资以及拖欠工资的赔偿金5000元。　　对于该案是否受理，仲裁员之间产生了分歧。一种意见认为，居委会是《劳动法》第2条和《劳动合同法》第2条规定的用人单位，老王为居委会长期持续劳动，居委会对老王具有支配权，具有行政隶属关系的特征，双方已经形成事实劳动关系，仲裁委应受理。第二种意见认为，居委会不属于《劳动法》和《劳动合同法》规定的用人单位，老王和居委会是雇佣关系，仲裁委不应受理，老王应该到法院以雇佣关系起诉。因此，居委会是否是《劳动争议调解仲裁法》意义上的用人单位成了本案是否属于劳动仲裁管辖的焦点。　　《劳动争议调解仲裁法》第2条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议，适用本法。”该条并没有明确规定用人单位的范畴。从法理上讲，《劳动争议调解仲裁法》是程序法，既然它没有用人单位的规定，就应当依照实体法《劳动法》和《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第2条对用人单位的范围作出了肯定的列举式规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。根据《宪法》、《村民委员会组织法》的规定，居民委员会是居民自我单位条件的组织。如果没有否定性规定，则只要符合劳动关系主体要件和特征的组织，都可以认定为用人单位。上述规定中的“等组织”表述也透露出立法的意图：对已经存在或可能出现的社会组织，只要具备劳动关系的特征，就可以赋予其用人单位的主体资格。实践中，我国也向来承认村民委员会、居民委员会是适格的劳动合同的主体和劳动纠纷诉讼的当事人。基于以上分析和讨论，仲裁委最终受理了老王的申请，并成功地为双方进行了调解，老王如愿以偿地拿到了他要求的工资。热门搜索：凤岗劳务派遣|凤岗劳务中介|凤岗劳务输出|东莞劳务派遣|东莞劳务输出|东莞人力资源|东莞劳务中介

　　劳务派遣招聘人才是为了更好的适合这个社会经济发展的用人洪力，经济总是在以我们意料不到的惊人速度迅速发展，企事业单位都是在寻求长久的发展策略，而企事业单位想要长期发展下去，用人肯定是首当其冲的。目前用人问题也成了企业事业单位最为忧心的问题，随着经济不断发展，许多外来务工人员都以迅雷不及掩耳的速度回老家发展，这样的就业人员流失，导致许多用人企业都无法正常运行。幸好有劳务派遣招聘，这样才能够及时的帮助一些企事业单位提供合格的所需人员，迅速解决企业用人的燃眉之急。　　现在越来越多的企事业单位通过与国林劳务公司合作，进行劳务派遣招聘，从而不用再担心人缺失替补，通过与劳务派遣公司合作，不但可以解决用工荒的问题，而且还可以帮公司省许多事，用人而不用管人。而且通过劳务派遣招聘的人比自行招聘的人员更容易上手工作，在最短的时间内尽快的适应岗位，还少了公司重新培养新员工的一大笔开支。　　劳务派遣公司近年来在市场上已经形成了一种规范的经营管理模式，其中出现了许多品牌公司，口碑非常好，可以及时为一些企事业单位输送合格人才，站在用人单位的角度最大化的帮助用人单位节省众多的经济开源。让劳务派遣公司成为用人单位的宠儿，劳务派遣招聘帮助越来越多的企事业单位解决用人问题。

　　对于处于产业发展起步阶段的中国人力资源外包服务产业，现在最大的问题是什么？　　制约行业发展最大的问题是人力资源企业的合规性不强，整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强但服务的层次和技术含量偏低，无法有效满足中、高级需求。当前，大部分人力资源服务企业研发能力弱，所提供的产品同质化严重，提供个性化服务、复合型服务的能力不足，经常采取在低端市场比拼价格的竞争方式。尽管我国有大量的经营性职业中介服务机构，但大多数人才中介服务机构营销能力弱、服务对象单一，很多中介服务机构依托于政府的人才部门。　　这些问题应该如何解决？　　解决问题的办法是引导我国人力资源服务企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式以及服务品种的创新，提高服务质量。同时，要转变政府职能，从"管控"向"服务"与"监管"相结合转变，积极开展人力资源服务的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，规范人力资源服务企业的服务行为，促进行业的可持续发展。　　在国内，很多人往往把人力资源外包等同于派遣，而忽略了人力资源业务流程外包，我们首先必须纠正这种片面的认识。人力资源派遣的一个最大误区，就是把派遣当做规避法律风险的方式，比如一家用人单位需要大量员工，那么他们就通过第三方搞劳务派遣，就是想避开劳动合同所规定的一些用人要求，甚至连基本的同工同酬都不愿做到，他们把劳动力作为一个包袱，通过人力资源外包以后，降低成本，规避风险。但是在成熟的劳务派遣和人力资源外包市场，用人成本是比较高的，因为派遣公司本身也有自己的管理成本和收益。现在比如像上海，已经开始注意到了这个问题，要求对于派遣的员工和用人单位正式的员工做到同工同酬。就是规定，不管用人单位采取何种用人业务形态，都应该采取同一种态度来对待，这样，所有员工的权益都能保障。　　劳动者的权益保护问题备受关注，那么用人单位、劳动者和劳务公司之间应该建立起怎样的关系？如何才能合理、有效地解决劳动争议？　　采取劳务派遣的方式，用人单位是很省心的，因为他只与劳务派遣单位签订用人协议，因为如果出现了矛盾，比如用人单位与劳动者之间出现纠纷，劳动者投诉，那么这个应该由派遣公司来负责处理，因为劳动者是派遣公司的人，派遣公司也享有劳动者的一部分利润。但是现在的情况是，一般的劳务派遣公司的职责都没有完全到位，只是在做一些文档收集、整理、登记、管理等琐碎工作，对员工的招聘、职业技能开发、培训、在行业间和企业间进行职业资源合理调配等方面完全没有到位。对劳动者的权益保护力度还比较欠缺，所以劳动者没有太大的归属感。一打官司，把用人单位就给拉进来了，所以，需要规范的东西还很多。

　　对于一家劳务派遣公司而言，企业合规就是公司发展航道上的导航仪，重要性不言而喻，通俗来讲，劳务派遣企业合规必须保证公司本身的行事、实践和流程符合行业规范以及政府法律法规的要求。　　企业合规最初是仅属于法律、财务部门的热门词汇，现已逐渐成为人力资源、生产等各个部门的新关注点。当前，企业外部法规法案不断更新，鞭策着企业应对合规的脚步。近期国家出台了各类政策法规，其中劳动法案的更改跨越了行业和地域的界限，对各个企业都产生了影响。同时，企业内部员工的法律意识也不断增强，企业若想平稳发展必须自觉地确保各方面合规。　　合规是劳务派遣管理的新挑战　　随着公司的发展壮大，很多公司在全国各地，甚至国外拓展业务。在这种情况下，母公司是否能与所有子公司在政策上统一起来，母公司制定的政策能否贯彻到所有在全国各地甚至海外的子公司，都会对企业未来的发展产生深远影响。对于大型企业来说，合规不仅仅是政策的要求，也关系到企业的形象和商誉。领先的企业已经开始将企业合规作为首要的战略需要和持久经营的重要组成部分。　　《中国连锁企业劳动力管理调研白皮书》也表明：随着劳动力市场相关立法环境和监管机制的逐步完善，劳务派遣管理的合规性成为零售企业要面临的新挑战，但这一趋势及违反合规性所带来的风险并没有引起企业经营者的足够重视。　　"合规"与"违规"仅一步之遥　　在劳务派遣管理的具体工作中，企业可以不断发现错误并改正，但"合规"不允许出错，它的任何一次出错就是一次"违规"，会给公司带来极大的风险和损失，所以企业需要高度关注合规，并以最谨慎的方式确保合规。合规管理的重点在于劳务派遣企业应如何规范经营活动，其首要内容包括公司治理、行业监管方面的合规事务、法律风险防范、内部道德规范和规章制度。　　劳务派遣、薪酬和福利是常规合规审查的主要领域，企业需要从流程控制到数据和系统安全，在各个环节上确保公司的做法、实践和流程符合政府法律法规的要求。对于跨国公司，还要符合公司的全球规范。人力资源管理过程中要实施高能见度的措施，自动化处理过时和低效的人力资源管理流程，进而加强合规。另外，还要妥善处理好内控与外审的关系。劳务派遣、薪资和福利管理都应在掌控范围内，并应将内部控制交由外部审查，将诚信作为公司和人力资源工作人员的核心指导原则。　　合规成本与日俱增　　合规是一项庞大且日益加剧的负担，其耗费的资金是惊人的。同时，监管合规将以某种形式、某种程度影响行业中的每一家企业。为了满足合规的要求，通常企业会谨慎、充满风险意识地进入"战斗"模式，竭尽全力审视、评估工作的完成情况，最大程度减轻合规的成本。审视和重新评估的流程能够有助于企业把重点放在眼前的挑战，以及寻找正确的解决方案，从而实现高绩效。同时，改造过时、效率低下的流程，可以提高企业的效率和竞争力，确保业务有效地向前推进。　　外部法律法规的不断更新，也在不断增加企业的合规成本。首先，显性成本。《劳动合同法》规定：劳动合同到期终止补偿。而为了合规，更多用人单位必须将克扣与拖欠的部分补足，这主要体现在覆盖面较广的社会保险是否足额缴纳以及加班工资两个方面。对于一些特殊行业，相关劳动保护与劳动条件方面的达标，也是一种显性成本。其次，隐性成本。主要来自于企业为了应对不断增多的违法责任和用工灵活性而增加的成本，包括为加强管理配备的人手及其他配套投入，这个投入与从事人力资源管理人员的数量投入具有相关性，所以劳务派遣管理人员的投入增量即是隐性成本增量。　　制定长期的合规战略　　劳务派遣管理对于企业合规战略的制定有非常重要的影响。劳务派遣管理不是一个部门的事情，而是涉及到公司整个操作流程，它对企业合规有着非常重要的影响。一般来说，可以从外部审计、内部审计、社保审计、税务审计四个方面来考察。其次，企业通过不同方式有效执行合规战略。企业通过分工、轮岗帮助企业实现合规操作。从企业合规战略制定和内控的设立角度出发，轮岗实质上是企业设置的一个预警系统。再次，信息透明化。在制定合规战略时，必须考虑到信息透明化的问题。此外，在薪资福利政策方面，比如企业年金、不同层级员工的薪酬规定等等，要向员工详细介绍。劳务派遣部门可以编辑人力资源白皮书进行宣传和推广，每年对员工进行合规教育。最后，企业要进行自动化处理，这样也可以大大增加整个操作的透明度，同时也规避了很多不合规的风险。　　制定长期的合规战略，企业需要融入内部和外部资源，包括审计师的意见。首先对外，在不违规的情况下，做有利于公司员工的决定。同时，还要能预见长期趋势，及时应对外界的变化。其次对内，减少差错率、提高效率、防止舞弊。同时，支持公司战略、提高员工满意度。最后，融入内部和外部资源，包括审计师的意见，可以帮助企业了解外部政策环境的变化、学习市场的最佳实践、理解公司总部的导向等等，而其他公司的做法、专家的意见、审计师的意见对整个合规战略的制定也有非常重要的影响。　　善用第三方的帮助可以改善企业人力资源相关的合规战略、实践和流程。同时，ADP与普华永道合作的关于薪酬管理和人力资源信息系统总拥有成本（TCO）的调查表明，人力资源管理中引进第三方将会降低成本。通过第三方服务供应商，企业不但可以获得新的技术驱动工具，帮助提高透明度，及时发现违规行为，同时可以确保人力资源数据的安全性，并降低部门工作量以及成本上的负担，从而更好地适应新的、不断变化的市场要求。合规是一个永久的进程——一个永无止境的旅程，需要企业周全考量。在薪酬和人力资源管理领域，处理流程的有效跟踪与控制、数据和系统的安全等，都需要企业投入相当的力量。对于企业来说，制定有效的合规战略和完善的内部控制体系才能使企业整体的战略最终得到有效实施。

　　东莞劳务派遣工在打工时常常会受伤,那么东莞劳务派遣工发生工伤时应该怎样索取赔偿呢,对此,我国《劳动合同法》里也有明文规定,以保障东莞劳务派遣工的权益。　　《劳动合同法》第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　第五十九条东莞劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。　　第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。　　第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。　　第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。　　被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。　　第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。　　第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。　　第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》　　第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。