劳务派遣招聘人才是为了更好的适合这个社会经济发展的用人洪力，经济总是在以我们意料不到的惊人速度迅速发展，企事业单位都是在寻求长久的发展策略，而企事业单位想要长期发展下去，用人肯定是首当其冲的。目前用人问题也成了企业事业单位最为忧心的问题，随着经济不断发展，许多外来务工人员都以迅雷不及掩耳的速度回老家发展，这样的就业人员流失，导致许多用人企业都无法正常运行。幸好有劳务派遣招聘，这样才能够及时的帮助一些企事业单位提供合格的所需人员，迅速解决企业用人的燃眉之急。　　现在越来越多的企事业单位通过与国林劳务公司合作，进行劳务派遣招聘，从而不用再担心人缺失替补，通过与劳务派遣公司合作，不但可以解决用工荒的问题，而且还可以帮公司省许多事，用人而不用管人。而且通过劳务派遣招聘的人比自行招聘的人员更容易上手工作，在最短的时间内尽快的适应岗位，还少了公司重新培养新员工的一大笔开支。　　劳务派遣公司近年来在市场上已经形成了一种规范的经营管理模式，其中出现了许多品牌公司，口碑非常好，可以及时为一些企事业单位输送合格人才，站在用人单位的角度最大化的帮助用人单位节省众多的经济开源。让劳务派遣公司成为用人单位的宠儿，劳务派遣招聘帮助越来越多的企事业单位解决用人问题。

　　对于处于产业发展起步阶段的中国人力资源外包服务产业，现在最大的问题是什么？　　制约行业发展最大的问题是人力资源企业的合规性不强，整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强但服务的层次和技术含量偏低，无法有效满足中、高级需求。当前，大部分人力资源服务企业研发能力弱，所提供的产品同质化严重，提供个性化服务、复合型服务的能力不足，经常采取在低端市场比拼价格的竞争方式。尽管我国有大量的经营性职业中介服务机构，但大多数人才中介服务机构营销能力弱、服务对象单一，很多中介服务机构依托于政府的人才部门。　　这些问题应该如何解决？　　解决问题的办法是引导我国人力资源服务企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式以及服务品种的创新，提高服务质量。同时，要转变政府职能，从"管控"向"服务"与"监管"相结合转变，积极开展人力资源服务的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，规范人力资源服务企业的服务行为，促进行业的可持续发展。　　在国内，很多人往往把人力资源外包等同于派遣，而忽略了人力资源业务流程外包，我们首先必须纠正这种片面的认识。人力资源派遣的一个最大误区，就是把派遣当做规避法律风险的方式，比如一家用人单位需要大量员工，那么他们就通过第三方搞劳务派遣，就是想避开劳动合同所规定的一些用人要求，甚至连基本的同工同酬都不愿做到，他们把劳动力作为一个包袱，通过人力资源外包以后，降低成本，规避风险。但是在成熟的劳务派遣和人力资源外包市场，用人成本是比较高的，因为派遣公司本身也有自己的管理成本和收益。现在比如像上海，已经开始注意到了这个问题，要求对于派遣的员工和用人单位正式的员工做到同工同酬。就是规定，不管用人单位采取何种用人业务形态，都应该采取同一种态度来对待，这样，所有员工的权益都能保障。　　劳动者的权益保护问题备受关注，那么用人单位、劳动者和劳务公司之间应该建立起怎样的关系？如何才能合理、有效地解决劳动争议？　　采取劳务派遣的方式，用人单位是很省心的，因为他只与劳务派遣单位签订用人协议，因为如果出现了矛盾，比如用人单位与劳动者之间出现纠纷，劳动者投诉，那么这个应该由派遣公司来负责处理，因为劳动者是派遣公司的人，派遣公司也享有劳动者的一部分利润。但是现在的情况是，一般的劳务派遣公司的职责都没有完全到位，只是在做一些文档收集、整理、登记、管理等琐碎工作，对员工的招聘、职业技能开发、培训、在行业间和企业间进行职业资源合理调配等方面完全没有到位。对劳动者的权益保护力度还比较欠缺，所以劳动者没有太大的归属感。一打官司，把用人单位就给拉进来了，所以，需要规范的东西还很多。

　　对于一家劳务派遣公司而言，企业合规就是公司发展航道上的导航仪，重要性不言而喻，通俗来讲，劳务派遣企业合规必须保证公司本身的行事、实践和流程符合行业规范以及政府法律法规的要求。　　企业合规最初是仅属于法律、财务部门的热门词汇，现已逐渐成为人力资源、生产等各个部门的新关注点。当前，企业外部法规法案不断更新，鞭策着企业应对合规的脚步。近期国家出台了各类政策法规，其中劳动法案的更改跨越了行业和地域的界限，对各个企业都产生了影响。同时，企业内部员工的法律意识也不断增强，企业若想平稳发展必须自觉地确保各方面合规。　　合规是劳务派遣管理的新挑战　　随着公司的发展壮大，很多公司在全国各地，甚至国外拓展业务。在这种情况下，母公司是否能与所有子公司在政策上统一起来，母公司制定的政策能否贯彻到所有在全国各地甚至海外的子公司，都会对企业未来的发展产生深远影响。对于大型企业来说，合规不仅仅是政策的要求，也关系到企业的形象和商誉。领先的企业已经开始将企业合规作为首要的战略需要和持久经营的重要组成部分。　　《中国连锁企业劳动力管理调研白皮书》也表明：随着劳动力市场相关立法环境和监管机制的逐步完善，劳务派遣管理的合规性成为零售企业要面临的新挑战，但这一趋势及违反合规性所带来的风险并没有引起企业经营者的足够重视。　　"合规"与"违规"仅一步之遥　　在劳务派遣管理的具体工作中，企业可以不断发现错误并改正，但"合规"不允许出错，它的任何一次出错就是一次"违规"，会给公司带来极大的风险和损失，所以企业需要高度关注合规，并以最谨慎的方式确保合规。合规管理的重点在于劳务派遣企业应如何规范经营活动，其首要内容包括公司治理、行业监管方面的合规事务、法律风险防范、内部道德规范和规章制度。　　劳务派遣、薪酬和福利是常规合规审查的主要领域，企业需要从流程控制到数据和系统安全，在各个环节上确保公司的做法、实践和流程符合政府法律法规的要求。对于跨国公司，还要符合公司的全球规范。人力资源管理过程中要实施高能见度的措施，自动化处理过时和低效的人力资源管理流程，进而加强合规。另外，还要妥善处理好内控与外审的关系。劳务派遣、薪资和福利管理都应在掌控范围内，并应将内部控制交由外部审查，将诚信作为公司和人力资源工作人员的核心指导原则。　　合规成本与日俱增　　合规是一项庞大且日益加剧的负担，其耗费的资金是惊人的。同时，监管合规将以某种形式、某种程度影响行业中的每一家企业。为了满足合规的要求，通常企业会谨慎、充满风险意识地进入"战斗"模式，竭尽全力审视、评估工作的完成情况，最大程度减轻合规的成本。审视和重新评估的流程能够有助于企业把重点放在眼前的挑战，以及寻找正确的解决方案，从而实现高绩效。同时，改造过时、效率低下的流程，可以提高企业的效率和竞争力，确保业务有效地向前推进。　　外部法律法规的不断更新，也在不断增加企业的合规成本。首先，显性成本。《劳动合同法》规定：劳动合同到期终止补偿。而为了合规，更多用人单位必须将克扣与拖欠的部分补足，这主要体现在覆盖面较广的社会保险是否足额缴纳以及加班工资两个方面。对于一些特殊行业，相关劳动保护与劳动条件方面的达标，也是一种显性成本。其次，隐性成本。主要来自于企业为了应对不断增多的违法责任和用工灵活性而增加的成本，包括为加强管理配备的人手及其他配套投入，这个投入与从事人力资源管理人员的数量投入具有相关性，所以劳务派遣管理人员的投入增量即是隐性成本增量。　　制定长期的合规战略　　劳务派遣管理对于企业合规战略的制定有非常重要的影响。劳务派遣管理不是一个部门的事情，而是涉及到公司整个操作流程，它对企业合规有着非常重要的影响。一般来说，可以从外部审计、内部审计、社保审计、税务审计四个方面来考察。其次，企业通过不同方式有效执行合规战略。企业通过分工、轮岗帮助企业实现合规操作。从企业合规战略制定和内控的设立角度出发，轮岗实质上是企业设置的一个预警系统。再次，信息透明化。在制定合规战略时，必须考虑到信息透明化的问题。此外，在薪资福利政策方面，比如企业年金、不同层级员工的薪酬规定等等，要向员工详细介绍。劳务派遣部门可以编辑人力资源白皮书进行宣传和推广，每年对员工进行合规教育。最后，企业要进行自动化处理，这样也可以大大增加整个操作的透明度，同时也规避了很多不合规的风险。　　制定长期的合规战略，企业需要融入内部和外部资源，包括审计师的意见。首先对外，在不违规的情况下，做有利于公司员工的决定。同时，还要能预见长期趋势，及时应对外界的变化。其次对内，减少差错率、提高效率、防止舞弊。同时，支持公司战略、提高员工满意度。最后，融入内部和外部资源，包括审计师的意见，可以帮助企业了解外部政策环境的变化、学习市场的最佳实践、理解公司总部的导向等等，而其他公司的做法、专家的意见、审计师的意见对整个合规战略的制定也有非常重要的影响。　　善用第三方的帮助可以改善企业人力资源相关的合规战略、实践和流程。同时，ADP与普华永道合作的关于薪酬管理和人力资源信息系统总拥有成本（TCO）的调查表明，人力资源管理中引进第三方将会降低成本。通过第三方服务供应商，企业不但可以获得新的技术驱动工具，帮助提高透明度，及时发现违规行为，同时可以确保人力资源数据的安全性，并降低部门工作量以及成本上的负担，从而更好地适应新的、不断变化的市场要求。合规是一个永久的进程——一个永无止境的旅程，需要企业周全考量。在薪酬和人力资源管理领域，处理流程的有效跟踪与控制、数据和系统的安全等，都需要企业投入相当的力量。对于企业来说，制定有效的合规战略和完善的内部控制体系才能使企业整体的战略最终得到有效实施。

　　东莞劳务派遣工在打工时常常会受伤,那么东莞劳务派遣工发生工伤时应该怎样索取赔偿呢,对此,我国《劳动合同法》里也有明文规定,以保障东莞劳务派遣工的权益。　　《劳动合同法》第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　第五十九条东莞劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。　　第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。　　第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。　　第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。　　被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。　　第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。　　第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。　　第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》　　第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。

　　职工刘某与单位签订培训协议，到外地参加了近6年培训，事后却违反约定，不再回单位工作，单位要求刘某按合同约定返还培训期间单位支付的培训费和工资，该请求能得到法院支持吗？　　1992年7月，刘某大学毕业后分配到济南某公司工作。双方于1995年11月15日签订了为期10年的劳动合同。合同期满后，双方续订了无固定期限劳动合同。2001年9月5日，该公司与刘某签订委托培养博士、硕士研究生协议，约定刘某到北京科技大学学习2年半，自2001年9月至2004年3月，培养费按照校方要求支付，其中刘某个人承担30%，即6000元，取得相应证书后，该公司返还刘某2000元。刘某学习结束后，必须回单位工作10年以上，不足10年，不得以任何理由调离，否则赔偿单位支付的全部培养费，并加罚违约金，标准为10万元-1万元/年×学习结束后服务年限。2003年9月19日，双方又签订协议，将刘某的学习期限延长至2006年6月。2007年1月19日，因刘某未能完成学习任务，双方又延长学习时间至2007年6月。刘某委托培养学习期间，该公司分两次为其提供培养费35200元、住宿费3600元，2001年9月至2007年12月，该公司共支付其工资223808元。但刘某学习结束后，未回该公司工作。该公司于2008年1月22日通过特快专递的方式通知刘某回单位报到。2008年2月，刘某回单位上班，但几天后又离开，至今未再到该公司上班。该公司提出与刘某解除劳动关系，刘某同意解除，并按90%返还该公司为其支付的培养费及住宿费，但不同意返还该公司为其支付的工资。2009年1月20日，该公司向济南市劳动争议仲裁委员会提起申诉。仲裁委经审理，裁决支持了该公司的请求，刘某不服，诉至历城区法院。　　法院认为：刘某在该公司工作期间，经过该公司同意，到北京科技大学深造，学习结束后未按双方约定回该公司工作，违反了服务期的约定，对此刘某依法应承担违约责任。双方所签协议中对服务期不足10年的，刘某须返还学习期间该公司支付的工资、奖金的约定，不符合《劳动合同法》第22条规定的“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”的规定精神，因此该约定无效，该公司据此要求刘某返还培训学习期间的工资的申诉请求，于法无据。该公司要求刘某按照双方所签劳动合同及委托培养协议的约定支付已为刘某提供的培训费及住宿费，于法有据。　　据此，法院判决：解除双方的劳动合同；驳回该公司要求刘某返还培训期间的工资223808元的申诉请求；刘某支付该公司为其提供的培训费35200元及住宿费3600元。热门搜索：凤岗劳务派遣|凤岗劳务中介|凤岗劳务输出|东莞劳务派遣|东莞劳务输出|东莞人力资源|东莞劳务中介

　　谷小姐与公司签订了3年期的劳动合同。履行合同期间，公司出资派遣谷小姐赴美国培训，双方为此签订了培训协议。约定：谷小姐培训回国后需为公司服务5年，若服务期未满离开公司，应赔偿上述所有的培训费用。谷小姐依照协议接受了培训并回国履行服务期。1年后，谷小姐跳槽离开了公司，公司在多次通知谷小姐回来履行培训协议无果的情况下，就以谷小姐旷工为由作出了辞退决定，随后，公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求谷小姐依照协议约定赔偿公司支付的所有培训费用。　　公司认为：培训协议是劳动合同的组成部分，遵守合同约定履行规定义务是劳动法的规定，谷小姐接受培训后仅为公司服务一年就旷工离职，远未达到双方约定的服务年限，给公司造成一定的损失。现公司根据双方的协议约定，要求谷小姐赔偿公司所有的培训费用是合法合理的。　　谷小姐认为：根据劳动法的有关规定，劳动者有接受职业技能培训的权利，自己接受公司的安排去参加培训，既体现了劳动法规定的权利，也体现了服从公司安排的义务；另外，自己培训后已为公司服务了1年，即使需要赔偿，也只能按比例赔偿培训费，至于其他发生的费用，不应包括在培训费中，不属赔偿范围。那么，谷小姐应该赔偿公司支付的所有培训费用吗？违约金可以等分递减吗？本案中谷小姐无需赔偿公司支付的所有培训费用，违约金应当等分递减。劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定　　“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，则遵从其约定。”　　本案中，公司出资派谷小姐出国接受培训，为其支付了培训费用，当然这个费用必须要有相应的支付货币凭证为证，并作了约定说如果谷小姐没有履行完5年的服务期要赔偿公司为谷小姐支付的所有费用。但是，这个约定对于培训费用的赔偿与上述规定相抵触，根据上述规定，谷小姐因为已经履行了1年的服务期，所以谷小姐无须赔偿所有培训费用，而是按5年服务期等分出资金额，根据已经履行的服务期递减支付，也就是说谷小姐只需赔偿给公司为其支付的培训费用的五分之四。　　在民法中有赔偿金与违约金的区分：赔偿金只要有损失，且这种损失是由对方的违法或是违约行为造成的，即便双方没有对赔偿金加以约定，只要证明这种损失的存在，就可以要求对方的赔偿，当然对于损失的举证有时是很困难的；相反，违约金就不同了，只要双方对违约金作出约定，如果一方违约，即便另一方没有因违约行为而遭受损失，违约方也应当按照约定支付相应的违约金。　　但是，劳动法就不同了，违约金的约定基本还是以损失为前提的，并且对于可以设定违约金的情形，部分地方立法也加以限制，这主要是避免用人单位利用强势地位，作出不合理的违约金约定，来损害劳动者的利益。即将实施的《劳动合同法》更是将可以约定劳动者承担违约金的情形限定在劳动者违反竞业限制的情形和违反服务期约定的情形。对于前一种情形约定违约金的数额还相对自由，但是对于后一种情形，《劳动合同法》第二十二条第二款明确规定“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”热门搜索：凤岗劳务派遣|凤岗劳务中介|凤岗劳务输出|东莞劳务派遣|东莞劳务输出|东莞人力资源|东莞劳务中介