东莞人力资源外包交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。   交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论，它认为企业总是使交易成本最小化。通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本，企业就选择了人力资源外包服务。       人力资源外包核心竞争力理论核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。  通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。

　　9月14日，最高院发布相关司法解释，其中一则内容引起各方关注：“对于劳动者向用人单位追索加班费案件，劳动者应当承担举证责任，如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。”　　这一举动，迅速引起各方争议。尽管最高院称“这实际上是用法律手段维护劳动者的权益。”但记者昨采访法院、劳动部门以及法学专家，得到的结论惊人一致：对于由“劳动者自行举证”的确权，反而可能使劳动者维权处于事实上的不利地位。甚至有人质疑：这样的司法解释到底在维护谁的利益？对你刚性明确对他软弱模糊　　“新规合理分配了加班事实的举证责任。”9月14日，最高院办公厅副主任、新闻发言人孙军工明确表示，“在类似案件中，一般劳动者举证都比较困难，用人单位一般不会自觉拿出证据。该法条实际上是用法律手段督促用人单位拿出事实证据，维护劳动者的权益。同时，法条并没有倾向劳动者，用人单位举证的前提是劳动者有证据能够证明用人单位掌握加班事实存在的证据，这对于个别劳动者刻意刁难用人单位的行为也起到遏制作用。”　　但不少法学界人士认为，该司法解释的具体内容与初衷难以对接。而水中月、镜中花，便极有可能是它的实际施行效果。“对劳动者确权刚性而明确，对用人单位的监督和限制却十分模糊软弱。”南京工业大学法学院副院长刘小冰教授对记者分析说，以前各个地方有不同的举证责任分配，有的要求用工方举证，有的要求劳动者举证，最高院这一司法解释出台后，举证责任倒明确由劳动者来承担了，但是，对于“用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”，到底承担什么不利后果？如何承担后果？没有明确。既然没有明确，那就难以起到实质的监督效果。要劳动者自行举证太不现实　　记者从南京市两级法院了解到，近年来劳动争议中有关讨要加班工资案件的占比逐年上升，去年较前年上升45%，但劳动者胜诉率相对较低，加班费请求得到支持的比例仅为12%。原因就在于劳动者缺乏举证资料，很难打赢官司。　　南京市人社局相关人士表示，在目前资强劳弱，很多劳动者特别是农民工维权意识薄弱的情况下，要劳动者提供举证责任存在相当难度。　　劳动者讨要工资缘何举证难？因为劳动者几乎无法证明加班事实。省法律援助中心有关负责人告诉记者，在去年受理的此类案件中，有劳动者提供了考勤记录证明存在加班事实，但由于没有单位签章又得不到单位认可，仲裁委或法院对考勤记录也只能不予认可，劳动者因而败诉。省社科院法学所副研究员方明对记者说：“劳动者能举示什么证据？无非就是考勤表、考勤卡、同事的证言等，这些证据，劳动者能取得吗？单位加班一般是口头通知，谁会发个正式的加班通知？一些考勤表、卡等证据都掌握在用人单位手中，劳动者拿得到吗？同事还要继续上班，为避免被报复，敢作证吗？只要不作假证就谢天谢地了。”应该考虑的是“举证责任倒置”　　“告赢了又能怎样？今天拿到加班费，明天工作没有了。”天涯论坛上，新浪微博上，许多网友的议论可谓汹涌，主要的呼声是：最高法这一法律解释在实际操作中根本起不到维护劳动者权益的作用。　　刘小冰教授分析说，劳动力廉价，劳动岗位远比劳动力少得多，现阶段这些客观因素，始终将劳动者置于被动与被迫的窘况，劳动者根本没有冲撞用人单位的勇气，只能默默地承受，充其量是腹诽。因此，“谁主张谁举证”的原则，不适用于地位不对等的劳资双方。“应该实行举证责任倒置，由企业举证劳动者不存在加班事实。”举证责任倒置，方明也持同样的观点。他认为，对有关加班费等争议的举证责任，还应考虑设置一些责任给工商、税务、劳动保障、司法等部门，因为它们有责任维护劳动者权益，并有职权调取有关证据。方明说，面对当下许多用人单位违法用工的事实，指望“督促用人单位规范管理，引导劳动者正确行使权利”，往往是一厢情愿。在这种情况下，法律的制定者和解释者，恐怕还要从现实出发，让习惯于钻法律空子、习惯于把加班当作牟利途径的某些用人单位无法逃避责任，无法忽视劳动成本，这才是保护劳动者权益的根本方法。热门搜索：凤岗劳务派遣|凤岗劳务中介|凤岗劳务输出|东莞劳务派遣|东莞劳务输出|东莞人力资源|东莞劳务中介

衡量东莞劳务派遣业务质量四大指标：　　用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，应定期对派遣员工的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣业务的服务水平。　　以下为评估东莞劳务派遣的服务质量指标1、误差率　　在每月计算费用时，发生人数误差的数量；　　在每月计算费用时，发生个人计算误差的数量；　　在每月计算费用时，同时发生人数误差和个人计算误差的数量；2、反应速度　　员工发生入退职时，最快体现到费用结算表的时间；　　员工发生保险理赔时，从收到理赔资料到赔款到位的时间；　　员工发生工伤时，从接报到派出专人介入处理的时间；　　员工与客户发生纠纷时，从接报到派出专人介入处理的时间；　　接到员工或客户投诉时，从接到投诉到最快回复的时间；　　接到客户招聘员工的正式招聘需求时，东莞劳务派遣提供候选人所用的时间；　　接到客户随机抽查服务数据或服务状况的正式需求时，提供文件所用的时间；3、服务频度　　服务商定期与客户及员工的沟通次数；　　服务商定期向客户保证的正式报告次数；　　服务商或服务商的委托代表定期到客户实地拜访次数。4、派遣员工综合满意度凤岗劳务派遣|凤岗劳务中介|凤岗劳务输出|东莞劳务派遣|东莞劳务输出|东莞人力资源|东莞劳务中介

    劳务派遣这种用工方式的火爆，掩盖了在这种火爆场面背后的一些隐患，如一些企业盲目的与一些小中介、小机构的派遣公司合作，可能风险不但没有降低，反而是增加。这就必须弄清《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定，从而选择与符合新法规定的优质派遣公司合作，才能双赢。新法有如下几大重要规定： 　　1、派遣公司注册资本不得低于五十万元  　　新法第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 　　2、禁止转派遣、再派遣，包括派遣公司之间的转派遣、再派遣  　　新法第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。  　　3、劳务派遣单位与用工单位承担连带责任 　　新法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 　　4、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同 　　新法第五十八条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 　　对于以上规定，注册资本不低于五十万的标准，将使得一部分缺乏资质的小中介、小机构退出派遣行业。当然目前也有一些达不到新法要求资质的小公司已经开始重新注资，但是这种临时的注资并不能马上提升专业、服务等方面的实力。 　　另外，新法关于禁止转派遣、再派遣，包括劳务派遣公司之间的转派遣、再派遣，这对于整个行业来说是一个利好消息。法律上的明确规定将铲除这颗行业毒瘤。转派遣、再派遣现象在目前的派遣行业当中非常严重，它不仅影响整个行业的发展，而且在新法的环境下，必将给用工单位带来巨大风险隐患，而最倒霉的可能是劳动者。 　　上面四项规定实质上是相辅相成，环环相扣的。禁止转派遣、再派遣与“连带责任”的规定，都是对于劳动者和用工单位的一种保护，因为连带责任，用工单位不得不选择优质可靠、实力强大的派遣公司合作，否则连带责任的条款将会给用工单位带来不小的麻烦。而与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同与注册资本不低于五十万的要求都是对于派遣公司的实力的检验，没有一定的资本和实力，在这样的条件下是做不下去的。 　　新法对劳务派遣的规定，对于整个行业来说，将引导派遣行业走上健康、有序的发展道路，而对于具体的派遣公司来说，是好是坏，就看在这样的竞争中如何做强做大。对于用工单位来说，只有选择优质的派遣公司，才能真正达到选择劳务派遣这种用工方式的目的。凤岗劳务派遣|凤岗劳务中介|凤岗劳务输出|东莞劳务派遣|东莞劳务输出|东莞人力资源|东莞劳务中介

　　郑某是一家潜水俱乐部成都分部员工，最近向成华区猛追湾社区反映，称自己于10天前向用工单位提出了辞职申请，但遭遇单位的拒绝且不退还保证金和发放当月工资。郑某还反映，用工单位没有给他购买社保，希望社区出面协调此事。昨日记者从成华区司法局猛追湾司法所了解到，经过辖区人民调解员的依法调解，这起员工投诉劳资纠纷案得到了圆满解决。猛追湾社区人民调解员获悉这一情况后，于8月23日与郑某工作单位的相关负责人进行了情况核实。原来，投诉员工郑某系该单位聘用人员，聘用时经过了严格的专业培训，从事潜水工作，薪酬3800元/月，社保金是当事人要求计算在给付薪酬内自己购买的。　　针对矛盾双方的不同说法，人民调解员分析认为：培训潜水系特殊技能，企业支付了很多费用，但双方当时只有口头约定而没有书面签约，但投诉人郑某毁约违反了《劳动合同法》的相关规定；员工提前提出解除劳动关系，用工单位应当准予，但双方约定的服务期限未满，单位可以向辞职员工提出赔偿，在其保证金范围内冲抵；根据《劳动合同法》的规定，辞职员工劳动报酬与各项津贴应按服务时间的报酬标准支付。　　人民调解员根据法律规定，分别指出了双方的不足之处，按照《劳动合同法》条文征得双方意愿后，主持纠纷双方达成了调解协议：郑某对用工单位当年的培训经费给予300元的补偿；单位按照上月度薪酬标准，以实际劳动时间结算给付郑某。经过人民调解员的依法调解，一场劳资纠纷得以顺利解决。热门搜索：凤岗劳务派遣|凤岗劳务中介|凤岗劳务输出|东莞劳务派遣|东莞劳务输出|东莞人力资源|东莞劳务中介

　　2008年2月25日，某县大高居民委员会（以下简称居委会）与老王达成口头协议约定，老王在居委会保卫室工作，负责24小时保卫值勤、接听电话、管理日常卫生等工作，月工资700元。因居委会换届，老王的工资于2009年8月被停发，但老王一直在原岗位工作。2010年7月，老王到当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求居委会以当地最低工资为标准支付2009年8月至2010年6月的工资以及拖欠工资的赔偿金5000元。　　对于该案是否受理，仲裁员之间产生了分歧。一种意见认为，居委会是《劳动法》第2条和《劳动合同法》第2条规定的用人单位，老王为居委会长期持续劳动，居委会对老王具有支配权，具有行政隶属关系的特征，双方已经形成事实劳动关系，仲裁委应受理。第二种意见认为，居委会不属于《劳动法》和《劳动合同法》规定的用人单位，老王和居委会是雇佣关系，仲裁委不应受理，老王应该到法院以雇佣关系起诉。因此，居委会是否是《劳动争议调解仲裁法》意义上的用人单位成了本案是否属于劳动仲裁管辖的焦点。　　《劳动争议调解仲裁法》第2条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议，适用本法。”该条并没有明确规定用人单位的范畴。从法理上讲，《劳动争议调解仲裁法》是程序法，既然它没有用人单位的规定，就应当依照实体法《劳动法》和《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第2条对用人单位的范围作出了肯定的列举式规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。根据《宪法》、《村民委员会组织法》的规定，居民委员会是居民自我单位条件的组织。如果没有否定性规定，则只要符合劳动关系主体要件和特征的组织，都可以认定为用人单位。上述规定中的“等组织”表述也透露出立法的意图：对已经存在或可能出现的社会组织，只要具备劳动关系的特征，就可以赋予其用人单位的主体资格。实践中，我国也向来承认村民委员会、居民委员会是适格的劳动合同的主体和劳动纠纷诉讼的当事人。基于以上分析和讨论，仲裁委最终受理了老王的申请，并成功地为双方进行了调解，老王如愿以偿地拿到了他要求的工资。热门搜索：凤岗劳务派遣|凤岗劳务中介|凤岗劳务输出|东莞劳务派遣|东莞劳务输出|东莞人力资源|东莞劳务中介